部下を育成できない理由〜「自発的」な行動を促そう

部下を育成できない理由〜「自発的」な行動を促そう

タカハシサトシです!
地方で10年、企画の仕事をしています。

今回は、

どうしたら部下は育つのでしょうか。
こちらから一方的な指示ばかりになっています。

という声にお答えします。

最近は勤め先の社長からこんな相談が・・・

この相談のように、人材育成はどんな業界でも難しく、そこにリソースすら割かない企業もあると聞きます。

優秀な人がいたけど転職してしまった。落ちこぼれと言ったら言葉は悪いけど、そんな人たちだけのチームだったらどうするか。

そういった状況を前提としたお話。

本記事の内容

1 部下を育成できない理由
2 部下が育つために「自発的」な行動を促そう

では、いきましょう!

1 部下を育成できない理由

部下を育成できない理由

どちらかです。

①実は育成の仕方がわからない
②実は育成する気がわかない

説明しますね。

①実は育成の仕方がわからない

よかれと思い、どんどん部下に関わりるけれども、なかなかが言うことを聞かない!となれば、イライラが募り、一方的になりがち。そんなつもりは無いけれども、相手にパワハラと受け取られていることも。

いったいどうしたらいいのか。
なぜうまくいかないのか。

それは、自分が介入しすぎているから。

部下たちを「信用できない」ので、何でもかんでも自分が確かめないと気がすまない事も原因にあるかもしれません。

②実は育成する気がわかない

中間管理職の場合、部下を任せられているはずなのに、上司が直接部下とコミュニケーションをとり介入してくる場合。

いったい自分は何のためにいるんだろう・・・。
と育成する前に、気持ちが萎えてしまうのでは。

しかし、上司が原因の全てではなく、自分自身が中間管理職としてのリーダーシップ不足もある。とはいえ、上司が先の①の状態だと、直属の部下はこの状態になりやすい。

優秀な人は勝手に育つ、そして成長を求めて去っていく

優秀な人だらけだと、育成なんてする必要はない。
会社が創業期や成長期であれば、優秀な人が集まっている状態だと思うので、それぞれが勝手に動いては、成果を出そうと、成長しようと行動するでしょう。

しかし、会社が成熟期に入ると、優秀な人は役目を終えたかのように、活躍できる場所を探して去っていく傾向にあります。

そうなる前に、優秀な人の活躍の場として、新しい成長につながるイノベーションを起こす流れができれば良いけれども、動き出しが遅いと、優秀な人が辞めた後、残った人材で新しい事業を進めていく必要に迫られます。

2 部下が育つために「自発的」な行動を促そう

部下が育つために「自発的」な行動を促そう

まずは最初の低い階段を設けましょう。

どんな方法でも良いので、部下自らが自分なりに決めた事をやる、そうやって自信をつけるところから始めても良いのでは。

誰かが決めたことは言い訳ができますが、自分で決めたことは誰のせいにもできません。なので、それをクリアできたら一番成長に繋がるはずです。

部下育成の全体の流れ

①リーダーとしてビジョンを示す
②上司からは指示をしない
③どんなことでもいいので行動を決めさせる
④チェックする
⑤半月単位で繰り返す
⑥達成したら評価する
⑦チャレンジ制度をつくる

順番に説明します。

①リーダーとしてビジョンを示す

このチームは一体どこへ向かうのか、方向性を自分から示しましょう!
営業利益2倍にして、賞与や給与アップを勝ち取ろうぜ!等

②上司からは指示をしない

部下の自発性がポイントになるので、上司側からは指示をしません。
そして、部下には最初にそれを伝えます。

③どんなことでもいいので行動を決めさせる

ポイントは

・どんな事でも良いという安心感を与える、否定しない
・上司からは決めない

という点に注意してコミュニケーションを図りましょう。
こんな事を目標にしたらダメだろう、と思わせないように。

④チェックする

部下自身が決めたことを、その人なりにどうやってクリアするかを確認します。
ただし、本人に確認しても良いことしか言わない可能性がありますので、その部下の周りにいるスタッフや、さらにその部下などに聞くと分かる場合もあります。

⑤半月単位で繰り返す

できれば月2回ミーティングをして、その際にやることを決めさせて、できたかどうか確認する流れを作れればよいですね。

⑥達成したら評価する

それぞれが掲げた行動は難易度が分かれると思いますが、基本自分できめたことが達成できたらポイントを付けるなどして評価の材料とします。

もちろん会社の評価制度に乗っ取らないといけませんが、営業なので売上や利益なども評価の対象にしつつ、半分以上この行動評価を加えて、総合的に判断しましょう。

なぜなら、自分で決めた行動をやったかどうかが重要で、それがモチベーションにつながるし、会社の力にもなる、という事を「会社は重要視しており評価する」というメッセージが必要だからです。ここが整っていないと、長続きしません。

また、会社にそこまで明確な評価制度がない場合は、経営者へ提案すべきです。部下の育成、モチベーションアップを図るためにやらせてほしいとプレゼンし、実現させましょう。

⑦チャレンジ制度をつくる

これが回り始めたら、立候補制度をつくり、会社はチャレンジすることを評価する、というメッセージを強めます。

自分で決めたことを自分でクリアできる人が増え、そういう文化が定着したら、それをもう一段アップさせ、イノベーションを加速させる下地を整えましょう。

イノベーションを起こす組織の参考に

星野リゾートの星野社長も同じ観点で発信されており、数々のイノベーションを生み出している社風の背景には、社員を「育成」も大切だが、それよりも、まずは社員それぞれが既に持っているものを「発散」させることが重要だと物語っています。それには、チャレンジさせる事、そしてそれを可能にするフラットな組織がポイントにあります。

「グラスの手帳」を活用し行動を決めさせよう

ちょっと宣伝もコミですが、僕が開発したグラスの手帳を使用し、上記の部下育成を後押ししてはいかがでしょうか。

グラスの手帳は、将来の構想を描きつつ、日々の行動管理に特化した3ヶ月使い切りの手帳(文庫本サイズノート)です。

部下に1冊ずつ与え、まずは3ヶ月、試しも兼ねて、以下の順番で運用してみます。

①日々何をやるかタスクで管理
②上記が慣れたらtodoページに今月の目標を決めさせる
③上記が慣れたらアイデアページを使用し、どのようなキャリアを積みたいか未来を描く

はじめは、日々のタスクを書くところから始め、アポイント1件取る、30件ポスティングする等、その日の始めにやると決めたことを書き、それを最後にチェックし報告をもらう。その繰り返しが自発性を促すはず。

グラスの手帳は一例ですが、どのような方法でも良いので、部下が自信をつけ、モチベーションを維持できるように、部下の自発性を促す方法で育てていきましょう。

このグラスの手帳をベースにした目標の作り方についても記事で解説しています。合わせてご覧ください!

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