フラットな組織はコミュニケーション力にかかっている

フラットな組織はコミュニケーション力にかかっている

タカハシサトシです!

地方で10年、企画の仕事をしています。

今回は、

フラットな組織は必要でしょうか?

という声にお答えします。

フラットな組織とはその名の通り、その組織に関わる人が平であるという状態を指します。平というのは極端に言えば上も下もなく、経営者と現場が同じ階層で仕事をしている状態です。

良いかどうか、必要かどうかは別として、組織としては強い組織であるに違いありません。間違いなく自律性が問われ、高いレベルで競い合うようなプロ集団と言った印象です。

正直、僕は苦手です。

フラットな組織が成り立つには、高いコミュニケーション力をもつ人が自ずと選ばれていくような環境になる、といったお話。

本記事の内容

1 フラットな組織はコミュニケーション力にかかっている
2 フラットな組織を活かすための方策

では、みていきましょう!

1 フラットな組織はコミュニケーション力にかかっている

フラットな組織はコミュニケーション力にかかっている

タイトル通りです。究極な結論としては、どんな組織でもコミュニケーションにかかっています。

しかし「フラットな組織」ということは、組織の形としてはシンプルですが、一人ひとりのあり方の難易度が上がります。

シンプルなものは、その裏側によくできた仕組みがあったり、新しい技術があったりします。スマホは良い例です。あんなに小型でインターフェイスも単純、子供でも直感的にすぐ利用できてしまうデバイスを実現させるには、想像もつかない技術や積み重ねがあるはず。

スマホ=フラットな組織に置き換えてみるとわかりますが、スマホを支える技術=フラットな組織で例えると1人1人の人間です。

ということは、フラットな組織で働くには、1人1人に求められるものも高くなる事になります。これがしっかり腹に落ちていないと、格好だけの組織になってしまいます。

ピラミッド組織との違い

ピラミッド型の組織はその名のとおり、トップがいて中間管理職がいて部下がいるという階層に分かれており、下の階層に行くほど人が多くなるため、人数的に三角形になることからそう呼ばれています。

フラットに比べて役割に応じて階層にわかれているので、1人1人の役目はわかりやすく、経営者がリードしやすい体制と言えます。

デメリットはよく言われるように、縦割りになりやすく横のつながりが弱い、柔軟な組織にはなりづらく変化には弱くなります。良い意味で変わらない、悪い意味で変われない組織です。

どちらが良いのか

どちらもありです。

これは比べても仕方ありませんが、最終的には経営者次第でしょう。そして作り出す企業文化や雰囲気にも左右されると思います。

ピラミッド型の組織は一般的なので想像がつきます。三角形なので安定感があります。安定するということは管理もしやすいので、トップがしっかりしているのであれば機能する組織といえます。

従業員からすれば、仕事ができる人にとっては不満になりやすく、一方でいろんな人を抱えやすい組織とも言えます。どんな組織でも仕事ができる人は2割程度でしょうから、その人に裁量を与えて、ピラミッドに影響されない働きができるような仕組みが必要かもしれません。

フラットな組織は従業員からすれば難易度が高く、いきなり自律を求められてもなかなか対応できるものではありません。それには、自律させるための仕組みが必要でしょうし、そこに価値があるように促す必要もあります。
高い教育も重要といわれますが、教育の前に一人ひとりの従業員を認める作業が重要になります。なぜかと言うと、自律できない、自律する必要がないと思う理由に、自信がない、何かやっても無駄だと思わせる文化が邪魔をしている可能性があります。

リーダーシップが重要な理由

フラットな組織には、経営者のリーダーシップと従業員のリーダーシップにかかっています。少し想像するとわかるように、上も下もない組織ですので、それぞれ自律できるかどうかにかかっています。

時にはリーダーシップを発揮し、時にはそれを強調し、強い目的意識と実行力、想像力を働かせる高いコミュニケーション力が基盤となるはずです。結果リードし合うわけですから、事業推進スピードは早まるでしょう。

考えただけでも、新人は入りづらい雰囲気を感じます。結局は人間関係が重要でしょうから、うまく馴染ませることができるかどうか、コミュニケーション力が重要となるはずです。

2 フラットな組織を活かすための方策

フラットな組織を活かすための方策

フラットな組織をつくると決めたのならば、格好だけで終わっては意味がありません、活かすための方策は2つ。

・評価の仕組みを整える
・挑戦の仕組みをつくる

以上になります。

これら2つをやれば良い、という単純な事ではありません。
まずはフラットな組織にしたい目的を明確にすべきです。

フラットな組織にする目的

経営者からすれば、その目的は1つ。

「従業員のモチベーションを上げ、新しい価値を生める集団にする」

と僕だったら考えます。

「企業は人なり」ですので、その会社で働く動機がしっかりとあり、それぞれが前向きに仕事に取り組む環境であれば、それはすなわちフラットな組織に近づいているはずです。

どのような環境を整えるか

フラットな組織はベストなのかもしれませんが、いきなりそこに向かうことは難しい場合が多いのではないでしょうか。

よって、僕はピラミッドとフラットのハイブリッドがまずは望ましいと考えています。

基本の組織はピラミッドとして機能させ、「挑戦の仕組み」として「チャレンジ制度」を設けた中で、現状の中で前向きな従業員がこの制度を利用して、新しいアイデアを形にするリーダーとしてチャレンジできるのであれば、その部分はフラットにしていける。

後は、そのチャレンジするリーダーが、仕事を進めやすいように、「評価の仕組み」を整え、権限を与え、役職手当も与えて、それを推奨する文化を作っていけば良いと思います。

もし失敗したとしても、またピラミッド型の組織の一員に戻り、また次のチャンスを狙えばよいだけです。それも良しとする雰囲気作りが重要でしょう。

この組織論は、星野リゾートの経営手法から学びました。大変参考になります。

ある程度の規模になった場合、フラットな組織といえば聞こえはいいですが、要は仕事ができる人間の扱いは課題にあがると思います。

仕事ができるがゆえに、扱いづらいですが、信頼して任せれば成果に結びつく行動をしてくれる。それには既存のピラミッド型組織では埋もれてしまう人がいるというところに、ハイブリッド型組織の意味があると感じています。

↓こちらの記事も参考ください

まとめ:フラットな組織力はコミュニケーション力に比例する

フラットな組織力はコミュニケーション力に比例する

いずれにせよ、フラットな組織は一人ひとりの自律と高いコミュニケーション力が求められます。

特にこの日本においては、一人ひとりよりも集団の方に重きを置く国ですので、デメリットとしては個人が活かされにくい、メリットしては協調性があるという中ですので、コミュニケーションは高度になりがちです。

本当の意味でフラットな組織を体験した人も少ないでしょうし、その本質を理解している人も少ないでしょう。これに挑戦すると難しい課題に直面するはずです。

しかし、本当に強い企業、一人ひとりが活かされる会社を目指すには避けて通れないテーマかもしれませんね。

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